Fátima Ezzamouri: “El racismo en el mercado laboral es una realidad demostrable que hay que denunciar”

IBRAHIM RIFI

El Laboratorio de Discriminación y Desigualdad (conocido por sus siglas D-LAB del inglés Discrimination and Inequality) es el mayor estudio sobre discriminación racial en la contratación laboral realizado en Europa. Se trata de un proyecto de investigación de la Universidad Carlos III de Madrid en colaboración con la Universidad de Ámsterdam, el Centro de Ciencias Sociales de Berlín (WZB) y el Centro Alemán de Investigación sobre Integración y Migración (DeZIM).  La investigación ha estado liderada por el sociólogo Javier Polavieja y tiene por objetivo testear la discriminación étnico-racial en el acceso al mercado laboral.

El estudio revela y demuestra que tener un fenotipo no blanco es un obstáculo importante a la hora de encontrar empleo para los europeos nacidos de padres migrantes. Entre los experimentos utilizados se generaron diferentes currículums profesionales idénticos pero pertenecientes a diferentes perfiles falsos en los que cambiaban una serie de características: religión, etnicidad y género a través del nombre, apellidos y fotografía. Las hojas de vida fueron enviadas a vacantes de trabajo real, midiéndo para cada candidato las diferentes respuestas que recibe y la probabilidad de ser invitado a una entrevista.

Fátima Ezzamouri, politóloga investigadora, además de hija de migrantes de Marruecos explica “la respuesta sistemáticamente desigual” que existe entre los grupos de candidatos de origen español y candidatos con otros orígenes étnico-raciales diversos. “Objetivamente no debería haber ningún tipo de diferencias en la probabilidad de ser invitado a una entrevista ya que los currículums son iguales. Ciertamente, existe racismo en el mercado laboral, y cualquier persona racializada se puede ver expuesta”. 

“El racismo no solo existe como una práctica consciente de instituciones, grupos de personas y organizaciones, sino que también está impregnado en nuestro propio cerebro”, añade. En muchos de los casos analizados, se puede observar que la decisión de descartar un currículum va incluso anticipada con tan solo conocer el origen del nombre del candidato, lo que sugiere la existencia de sesgos inconscientes en la selección de personal. Por ello, es esencial fomentar las prácticas de diversidad e inclusión en las empresas, además de favorecer la implementación de medidas como el currículum ciego en los procesos de selección.

El estudio, publicado en la revista Socio-Economic Review, muestra que tener un fenotipo negro o asiático/amerindio reduce las probabilidades de que el empleador se interese por el candidato/a en aproximadamente un 20% (promedio entre los tres países del estudio: Alemania, España y Países Bajos), mientras que tener un fenotipo caucásico de piel morena (muy extendido en el norte de África) reduce dichas probabilidades medias en aproximadamente un 10%, en comparación con tener un fenotipo caucásico blanco.

Con este estudio, se incide en la importancia de romper discursos en los que la discriminación parece una cuestión basada únicamente en percepciones e historias de vida completamente válidas, sino que además, se trata de una realidad medible y constatada que ayuda a argumentar la lucha contra el racismo desde más consistencia y objetividad.

¿Cómo afecta en la vida de los hijos de migrantes el racismo en el mercado laboral?

La migración y el mercado laboral están muy vinculados porque realmente la aceptación de la migración a nivel institucional viene muy marcada por las necesidades del propio mercado laboral. Esto se ve claramente cómo los movimientos migratorios a partir de los años 80 en Europa, facilitaron la regularización de muchas personas extranjeras porque había una necesidad de mano de obra en sectores menos cualificados: cuidados, servicios, construcción, etc.

¿Cómo nos afecta esto indirectamente? El mercado laboral impregna una imagen de lo que un migrante puede y no puede hacer profesionalmente. Como hijos de migrantes, por mucho que hayamos nacido y seamos de aquí, heredamos la condición de migrante, aunque no hayamos migrado, lo cual es paradójico.

Si te llamas Mohamed Yunes, pero por mucho que tengas un máster de la Sorbona, para muchos empleadores, “Moha” es normalmente un albañil y no otro tipo de profesiones. En su imaginario, todavía hay una idea de qué capacidades tienes. Y aquí entra la parte de racista: pensar que no eres competente, o directamente no gustarle por tu origen. Puro racismo.

¿Cree que existe racismo también dentro de los espacios de trabajo?

Creo que además del acceso, las personas racializadas tienen más problemas a la hora de promocionarse dentro las empresas y también a la hora de poder llevar sus culturas o su modo de vida en su espacio de trabajo. Hay espacios de trabajo que pueden ser muy violentos porque implican tener que participar de la dinámica grupal en la que no se entiende ni respeta la diversidad.

En algunos países hay empresas que adaptan los horarios del Ramadán a sus trabajadores, que felicitan a sus trabajadores musulmanes por el Eid, o hindúes el Diwali, que tienen menús veganos, vegetarianos y kosher, pero en España, hay mucha falta de eso. Las políticas de diversidad e inclusión siguen siendo insuficientes para de verdad favorecer una inclusión y asegurar que las personas racializadas disfrutan de su derecho al trabajo.

¿Qué puede comentar sobre las diferencias de discriminación en el mercado laboral español en comparación con los de otros países europeos?

Constantemente escucho a personas decir: «he visitado Bélgica y he visto a gente trabajar con hiyab», y parece que por que haya una persona trabajando en un Primark con hiyab ya no existe la discriminación.

Este proyecto de investigación se desarrolló en otros países de la Unión Europea y los resultados varían mucho en función del país y en función del grupo étnico-racial. La realidad de los datos del estudio explica que en algunos países existe una discriminación mayor a ciertos grupos, por ejemplo a magrebíes en Holanda o la discriminación más centrada en algunos sectores donde se requiere más cualificación a personas de origen migrante como Reino Unido. Las investigaciones demuestran que existe una estructura racial en el acceso al mercado laboral.

¿Cómo afecta el racismo en concreto a las mujeres musulmanas de origen marroquí?

En mi caso, me considero mujer, musulmana y racializada, pero es verdad que aun teniendo estas categorías también tengo ciertos privilegios. Por un lado, no llevo hiyab,  esto facilita mucho más mi integración dentro del mercado laboral y hace que no sea leída como musulmana de primeras. Y por otro, me dedico a un sector donde hay una preponderancia de mujeres, como es el sector social, sin embargo, sí que creo que hay cierta violencia hacia las mujeres musulmanas, ya que la gente tiene una imagen preconcebida de cómo somos las mujeres musulmanas, y si no ha tenido mucho contacto, va a proyectar esos prejuicios en el día a día y en las capacidades que tenemos, tanto en el acceso al trabajo como en el mismo.

¿Qué se puedehacer a nivel individual y colectivo contra la discriminación en el mercado laboral?

Creo que es muy importante seguir organizándose y movilizándose, y sobre todo denunciar. Hay cada vez más protocolos, leyes e instrumentos legislativos que permiten reportar este tipo de actuaciones, además de organizaciones que hacen asesoramiento y acompañamiento ante delitos de odio que son muy importante que conozcamos. Denunciar es esencial ya que sin denuncia y sin datos no hay incidencia para el cambio.También es importante compartir en redes sociales, conectar con movimientos sociales y con activistas que están en la denuncia y votar políticamente a las opciones más sensibles a esto.

Ser una persona racializada expuesta a distintas discriminaciones puede ser muy duro y creo que tener espacios para descansar y hacer del autocuidado algo comunitario es esencial, ya que practicar la visión que queremos del mundo es una forma de crearla.